Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов

07.08.2023

Сокращение персонала следует рассматривать как бизнес- функцию, сопряженную с высвобождением и увольнением работников. Достаточно большое количество работодателей сегодня рассматривают снижение численности персонала во взаимосвязи с увеличением отдачи от каждого оставшегося работника. Практически сформировавшиеся к сегодняшнему дню в России рыночные отношения интенсифицируют процесс высвобождения рабочей силы. Массовое высвобождение и перераспределение рабочей силы между секторами экономики, формирование и мобилизация резервных кадров посредством системы рыночных механизмов и развития инфраструктуры рынка труда определяющим образом воздействуют на решение проблемы повышения производительности и эффективности труда не только в масштабах национальной экономики, но и в рамках отдельных организаций.

Структурные изменения в экономике, как правило, сопряжены с трансформацией занятости населения. На наш взгляд, условно можно выделить спонтанную трансформацию, представляющую собой пассивную адаптацию к новым условиям (например, неформальная занятость, сокращение избыточной численности персонала), и стратегическую, предполагающую смену поведенческих установок субъектов социально-трудовых отношений занятости. В обоих случаях она сопровождается ростом открытой безработицы и увеличением спроса на услуги труда со стороны укрепляющегося частного сектора. Безработицу в таком контексте следует рассматривать как проявление действия механизма перераспределения ресурсов труда из стагнирующих сегментов экономики в развивающиеся. Описанная модель трансформации занятости признается упрощенной, но отражает вектор перемен на рынках труда в большинстве российских регионов.

Масштабы выбытия работников в рамках национального рынка труда любой страны зависят от динамики и макроэкономических показателей, отражающих состояние национальной экономики. Однако процессы глобализации, способствующие развитию транснациональных корпораций, вынуждают переносить центр тяжести в изучении проблем высвобождения персонала с уровня народного хозяйства в целом на уровень отраслей и крупных организаций. Например, масштабы увольнений в ряде зарубежных корпораций в начале XXI в. были существенно дифференцированы в зависимости от отрасли и сферы бизнеса (табл. 8.5).

В России в период 2000-2003 гг. в целом по экономике отмечалось незначительное, но устойчивое сокращение как общей численности выбывших работников, так и их доли в среднесписочной численности персонала. При этом максимально высоким последний показатель в 200,3 г. был в строительстве (40,1%), связи (36,8), лесном хозяйстве (35,0), а минимальным – в управлении (10,4), образовании (14,3), науке и научном обслуживании (14,3%) – табл. 8.6.

Таблица 8.5

Масштабы увольнения в зарубежных корпорациях, 2003-2004 гг.

Компания	Сфера бизнеса	Географическое положение	Число уволенных, тыс. чел.
Charles Schwab	Брокерские
Seagate	Производство жестких дисков
MCI (ранее WorldCom)	Телекоммуникации		7,5 (15% от штата)
Bank of America	Банковские услуги
Volkswagen AG	Автомобилестроение	Германия
Bundesbank	Банковские услуги	Германия
Банк Франции	Банковские услуги
Alitalia	Авиаперевозчик
AT&T Wireless Services Inc.	Оператор беспроводной связи		3 (10% от штата)
Xerox Corp.	Производство офисной техники		0,8 (за последние два года сокращена треть персонала)
SBC Communications Inc.	Оператор телефонной связи
Sony BMC	Звукозаписывающая компания	США – Европа
KPN	Телекоммуникации	Голландия
European Aeronautic, Defense & Space Со. (владелец контрольного пакета акций Airbus SAS)	Аэрокосмическая компания
Heidelberger Druckmaschinen AC	Производство типографских печатных машин	Германия	1 (4% от штата)
Volvo AB	Производство грузовиков и автобусов
ChevmnTexaco Соrр.	Нефтедобыча
Merck & Со. Inc.	Фармацевтика

Таблица 8.6

Выбытие работников по отраслям экономики России в период стабилизации экономики

	Выбыло работников в течение года
		% среднесписочной численности

Экономика – всего
Промышленность
Сельское хозяйство
Лесное хозяйство
Строительство
Транспорт

Бытовое обслуживание населения
Оптовая и розничная торговля, общественное питание
Здравоохранение и социальное обеспечение
Образование
Культура и искусство
Наука и научное обслуживание
Финансы, кредит, страхование
Управление

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

В ходе высвобождения персонала топ- и HR -менеджеры разрабатывают и реализуют комплекс мер и мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала может быть внутренним (не сопровождающимся увольнением) и внешним, связанным с увольнением (рис. 8.7).

Причины высвобождения классифицируются по различным признакам: инициирующая сторона, обстоятельства, последствия, масштабы.

Наиболее болезненным для организации остается уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако с точки зрения работника это наиболее "мягкий" вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, круп-

Рис. 8.7.

носерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что представляется объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, с точки зрения организации, бывают как позитивными, так и негативными. Однако с точки зрения работников этот вид высвобождения носит стрессовый характер. Поэтому работодатель должен признать серьезность и важность факта увольнения и оценивать его последствия с производственной, социальной и психологической (личностной) точек зрения.

Виды высвобождения персонала организации приведены на рис. 8.8.

Увольнение персонала служит одним из инструментов регулирования внутреннего рынка труда организации. Если высвобождения избежать не удается, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных с организацией данной работы, которая включает в себя три направления.

1. Увольнение работников.
2. Поддержка увольняемых работников.
3. Работа с оставшимся персоналом.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплекс мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта. Прежде чем приступить к конкретным действиям по высвобождению, необходимо (в рамках процедур кадрового планирования) осуществлять прогнозирование ситуации на внутреннем

Рис. 8.8.

рынке труда организации по критерию соответствия спроса и предложения рабочей силы. Прогнозирование и последующее планирование высвобождения персонала призвано обеспечить выбор форм, масштабов высвобождения, категорий работников, охваченных данной процедурой. Важным моментом является также заблаговременное установление критериев высвобождения, анализ наличия ресурсов для выплаты требуемых законом компенсаций высвобождаемым работником, установление контактов во внешней среде для помощи увольняющимся в последующем трудоустройстве (рис. 8.9).

Рис. 8.9.

Управление персоналом. 2004. № 17 (сентябрь). С. 37.
Составлено по данным Росстата.

Увольнения отдельных сотрудников с предприятия или организации случаются по многим причинам. Из-за несоответствия квалификации занимаемой должности, нарушений правил внутреннего распорядка или трудового законодательства, сокращения штатной единицы, заявления по собственному желанию и т. п. Массовое же освобождение персонала происходит лишь в нескольких случаях, и, как правило, личные качества сотрудников на этот процесс мало влияют.

Лишние люди

Увольнение - это разрыв трудового соглашения с соблюдением прописанных в нем договоренностей между работником и работодателем. Вне зависимости от того, кто из них стал инициатором расторжения контракта, далее следует довольно простой и быстрый механизм оформления документов и выплаты заработанной или компенсационной суммы уходящему сотруднику. За исключением процедуры сокращения, которая может растянуться на пару месяцев. Что до технологии высвобождения персонала, то здесь процесс представляет собой целый комплекс различных мероприятий и не всегда заканчивается обязательным увольнением. Он может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет, в зависимости от обуславливающих его причин.

Разом оказаться за чертой деятельности одного предприятия нескольким десяткам или даже сотням человек можно из-за его полной ликвидации или производственной реорганизации. Если говорить о единовременном высвобождении персонала кратко, то в основном это случается по причине оптимизации численности сотрудников компании. К столь кардинальным изменениям могут привести как внешние, так и внутренние факторы. К первым относятся:

падение спроса на выпускаемую продукцию или услуги, что наносит убытки деятельности компании;
переориентация на производство другого вида товаров, более востребованного потребителями;
внедрение новых технологий и оборудования, обслуживание которых происходит на основе заменяющих рабочую силу компьютерных программ, и т. п.

Последнюю особенность можно также отнести и к внутренним факторам. Решение руководства компании заменить людей на предприятии «умными» автоматами - первая из причин массового увольнения сотрудников. Кроме нее, внутренними факторами можно считать: ликвидацию компании, снижение объемов производства, изначальное неправильное планирование численности необходимого количества сотрудников на ту или иную операцию. В зависимости от указанных причин можно наблюдать несколько этапов высвобождения персонала: от переобучения и перемещения на другую работу до абсолютного увольнения. Желание и согласие работников при этом максимально учитывается, но не имеет первостепенного значения, если иного варианта нет.

Неприкасаемые и привилегированные

Главный показатель, по которому компания прибегает к освобождению персонала, - прибыль. Либо ее текущее снижение, либо желание собственников предприятия ее существенно увеличить. Экономия на заработной плате, налогах по ней, социальных и больничных выплатах приносит немалый доход. Однако какими бы ни были приведшие к оптимизации численности сотрудников факторы, определенные категории работников защищены от увольнения без их на то согласия. Исключение составляет лишь полная ликвидация предприятия или организации. Во всех остальных случаях политика высвобождения персонала учитывает закрепленные в трудовом законодательстве гарантии более щадящего отношения к процедуре:

единственным кормильцам в семье, где есть инвалиды или несовершеннолетние;
получившим на том же предприятии профессиональное заболевание;
имеющим более высокую квалификацию перед другими, находящимися под угрозой высвобождения;
непрерывно работающим в компании длительное время;
получающим в соответствии со своей текущей должностью высшее образование, особенно по схеме без отрыва от производства.

Кроме того, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком женщины не могут быть сокращены или переведены на другую должность, если это не ликвидация предприятия, без их согласия.

Намечая мероприятия по высвобождению персонала, планирование последующей численности необходимо проводить с учетом неприкасаемости или привилегированности вышеуказанных категорий штатных сотрудников. Их можно перевести в другие отделы на соответствующие их квалификации должности или переобучить в зависимости от сохраненной производственной деятельности. Кроме того, щедрая материальная компенсация в определенных случаях может привести к увольнению по соглашению сторон или собственному желанию.

В любом случае действовать необходимо в рамках трудового законодательства без ущемления интересов сотрудника. В противном варианте его требование восстановить себя в прежней должности через суд приведет к обратному зачислению в штат, выплате компенсации по утраченной выгоде за все время вынужденного нахождения без работы, а также морального вреда. Сумма набежит немалая. А если таких недовольных не один человек, а несколько десятков?

С вещами - на выход

Накануне массового увольнения компания на базе отдела кадровой политики формирует занимающееся высвобождением персонала организации управление, которое детально изучает биографические данные, личностные и профессиональные особенности каждого рекомендованного к отставке сотрудника. Анализ трудовой деятельности, наличие влияющих на отстранение от работы ограничений, количество дисциплинарных взысканий или поощрений - все идет в зачет для принятия решения о его дальнейшей участи. При отсутствии смягчающих факторов сотруднику едва ли удастся отстоять свою должность, и он попадает в число обязательно высвобождаемых.

При наличии хотя бы одного показателя, дающего право считаться привилегированным членом коллектива, ему может быть предложено несколько вариантов дальнейшей трудовой занятости на том же предприятии. Самый распространенный - переобучение и переход в другой цех или отдел.

При массовом увольнении список высвобождаемых возглавляют имеющие за время своей работы дисциплинарные взыскания за различные нарушения, не выполняющие планы производства, низко квалифицированные сотрудники. Только по первому пункту можно разом отчислить около двух процентов персонала. По второму и третьему - еще около десяти. Скинув проблемный балласт, к оставшейся численности при увольнении и высвобождении персонала применяют уже более избирательную схему и индивидуальные мероприятия по каждому конкретному человеку.

В отдельных случаях на больших и дорожащих своей репутацией предприятиях формируется небольшая команда специалистов, предлагающая высвобожденным сотрудникам свою помощь в их дальнейшем трудоустройстве. Совокупность методов подобной деятельности называется аутплейсмент, что в переводе с английского обозначается как определение на должность за пределами собственного предприятия.

Подобная практика в организации высвобождения персонала широко применима на Западе, но в нашей стране она приживается довольно плохо. В большинстве случаев уволенные сотрудники предоставлены сами себе, и единственные их помощники в дальнейшем трудоустройстве - специалисты центра занятости населения.

Временные трудности

Следующий вид процедуры высвобождения персонала - частичная занятость. Применяется она лишь в том случае, если у организации или предприятия наблюдаются временные производственные трудности. Они могут случиться по разным причинам:

смена оборудования на более современное, что приводит к остановке выпуска и реализации продукции, а стало быть, снижению прибыли;
потеря постоянных потребителей и накопление на складах запасов невостребованного товара;
проблемы производственного процесса, простои оборудования у партеров по бизнесу, которые являются основными покупателями выпускаемой продукции и т. п.

Мероприятия по высвобождению персонала в период временного снижения производительности компании направлены на сохранение всех рабочих мест и численности сотрудников, так как через месяц или два рабочий процесс может вернуться к своему привычному режиму и люди будут задействованы в полном объеме. А пока, на время простоя, может быть введена сокращенная , отменена сверхурочная деятельность. Кроме того, сотрудников вправе отправить в долгосрочный неоплачиваемый отпуск или с сохранением, согласно некоторым пунктам ТК, двух третей зарплаты.

В этот период отменяется прием новых работников, ликвидируются вакантные должности, или на незанятые места переводят незадействованных работников, что также положительно влияет на процесс высвобождения. Сокращение персонала как мероприятие по оптимизации численности не проводится, так как необходимо максимально сохранить постоянных работников. В определенных условиях, когда простой может затянуться на более длительное время, происходит процесс, называемый текучкой. В этот период проблемное предприятие сотрудники покидают сами, подыскав себе работу в другом месте. В любом случае частичное высвобождение не абсолютное увольнение без желания на то большой массы людей.

«В услугах не нуждаемся»

С наступлением трудностей у компании, временных или ведущих к ее ликвидации, руководство ставит перед управлением кадровой политики задачу провести в зависимости от дальнейших планов процедуру высвобождения персонала с наименьшими для себя финансовыми или трудовыми потерями. Если перевод на другие должности или сокращение рабочей недели не дают ожидаемого эффекта, а длительность неоплачиваемого отпуска не соответствует нормам трудового законодательства, происходит увольнение. Применяется три основных, наиболее часто используемых, способа оптимизации численности сотрудников:

сокращение;
соглашение сторон;
увольнение по собственному желанию.

Вне зависимости от причин высвобождения персонала - снижения производства или полной ликвидации предприятия, возможно применение всех трех способов.

Работникам в первую очередь предлагается наиболее приемлемый для компании - увольнение по собственному желанию. Но, как правило, на этот шаг идут немногие.
Второй по приоритетам - соглашение сторон. За работником остается положенное для поисков работы время, в течение которого, даже будучи незадействованным ни на одном предприятии, он сохраняет свой непрерывный трудовой стаж при своевременной регистрации на бирже занятости.
Кроме того, соглашение сторон подразумевает выплату некоторой компенсационной суммы за использование этого метода. Она исчисляется в каждом конкретном случае индивидуально. Кто-то рад будет согласиться на выплату ему дополнительно месячного оклада, второй - потребует два или три.

Сравнительный анализ высвобождения персонала по трем указанным способам показывает, что самый невыгодный для компании метод - официальное сокращение сотрудников. Во-первых, бывшему работнику необходимо за два месяца до предполагаемого действия вручить под подпись приказ и уведомление о предстоящем увольнении. По прошествии этого срока, уже после увольнения и регистрации в центре занятости населения, в течение еще трех месяцев выплачивать ему среднемесячную заработную плату. Получается довольно затратно. Потому работодатели делают все возможное, чтобы убедить сотрудника пойти, в крайнем случае, на соглашение сторон. Нередко в ход идут не только уговоры, но и угрозы.

Подсластить пилюлю

Впрочем, случаются и совершенно противоположные приемы при процедуре высвобождения персонала. Все зависит от работодателя. Дорожащий своей репутацией, позволяющий развиться на предприятии влиятельному и сильному профсоюзному движению, к массовому увольнению сотрудников подходит несколько по иному, пытаясь по максимуму смягчить ситуацию. Временное увольнение на период спада деятельности компании, сохранение двух третей зарплаты при вынужденном простое, официальное сокращение - все это способы облегчить своим сотрудникам жизнь.

Кроме того, существует такое понятие, как этика. Заботливый работодатель не сообщает об увольнении, сокращении или высвобождении персонала в следующих случаях:

В памятные или значимые для сотрудника персональные даты, как день рождения, годовщина начала его трудовой деятельности на предприятии.
Накануне выходных или праздничных дней.
Заранее, когда вопрос об увольнении не решен окончательно.
Когда человек в отпуске или болеет.

доведение до сотрудника известия об увольнении не через его коллег, а при личной беседе в присутствии представителей отдела кадровой политики и профсоюзного комитета;
причины увольнения выражать четко, емко, в соответствии с действительностью, а не по надуманным фактам;
не распространять противоречивую информацию, когда неугодному работнику говорят одно, а его коллегам - другое.

Подобных рекомендаций, как действовать, увольняя сотрудника, немало. Даже при массовом высвобождении персонала соответствовать всем перечисленным пунктам несложно. Было бы желание отнестись к коллективу компании этично и с заботой.

На пенсию - досрочно

Аутплейсмент - помощь в трудоустройстве на другом предприятии - самый редкий из способов сделать процедуру увольнения в нашей стране менее болезненной. А самый распространенный у заботливого работодателя, если увольнение неизбежно, - денежная компенсация. В зависимости от условий высвобождения персонала - полной или частичной - применяется тот или иной вид выплат. Он индивидуален для каждого отдельного сотрудника.

Однако можно выделить одну особую категорию работников - достигших пенсионного или предпенсионного возраста, для которых выходное пособие и условия увольнения несколько иные. Досрочный выход на пенсию - довольно распространенный вид высвобождения персонала. Процедуре во многом способствует стаж конкретного сотрудника. Он бывает трех видов: трудовой, специальный и страховой. Наличие двух последних дает соответствующие льготы и право выхода на заслуженный отдых досрочно. Но в большинстве случаев работники располагают первым из них - трудовым стажем. То есть для них пенсионный возраст наступает при достижении 60-летнего возраста у мужчин и 55-летнего - у женщин.

Однако при сокращении штатов или полной ликвидации предприятия правом льготного выхода на заслуженный отдых досрочно могут воспользоваться те сотрудники, которым до указанного возраста осталось два года и меньше. В этом случае при их согласии и наличии некоторых обязательных факторов оформляется пенсия. Этот способ позволяет высвободить до пяти процентов коллектива при сокращении.

Доведение до увольнения

Следующий метод высвобождения персонала - стимулирование увольнения по собственному желанию. В его основе лежит денежная компенсация и/или обязательное трудоустройство на другом предприятии с оптимальными для работника условиями и уровнем заработной платы. Иногда достаточно и щедрого выходного пособия, чтобы человек, которому не составит труда самостоятельно найти новую работу, согласился написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Чем еще можно добиться лояльности от сотрудников - обещанием с предоставлением гарантий принять его обратно в штат, когда пошатнувшиеся дела на предприятии наладятся, и оно вернется к своему привычному рабочему ритму. В этом случае прием новых специалистов станет неизбежностью, и проще, действительно, принять своих же людей обратно, чем обучать пришедших со стороны и не знакомых со спецификой производства. Этим приемом высвобождения персонала пользуются довольно часто, и он приносит свои плоды - люди увольняются по собственному желанию. Естественно, без некоторого материального стимулирования их добровольного решения способ был бы малоэффективным. Но деньги - основа основ при высвобождении персонала, особенно в случае, когда увольнение в ближайшем будущем неизбежно.

Следующие довольно популярные у работодателей методы заставить человека уйти с предприятия по собственному желанию - урезать ему зарплату, лишить премиальных, отправить в неоплачиваемый отпуск и тому подобные малоприятные для сотрудника меры. Применение «кнута» встречается довольно часто, а способов сделать трудовую жизнь работника на предприятии невыносимой довольно много.

Опасность потери лучших

Процесс высвобождения персонала методом стимулирования добровольного увольнения с одной стороны достаточно быстро и безболезненно помогает решить проблему избыточной численности кадров, а с другой - угрожает переходу высокопрофессиональных сотрудников на другое предприятие. Реальность такова, что квалифицированных специалистов с радостью примут в любую компанию, тогда как не обладающие достаточным опытом и навыками и знающие, что новую работу им найти будет достаточно трудно, не спешат увольняться по собственному желанию. Потому при планировании массового сокращения штатов специалисты отдела кадровой политики намечают рекомендованных к высвобождению сотрудников задолго до наступления основных мероприятий, чтобы всесторонне изучить кандидатуры и не допустить ухода лучших специалистов.

Кроме этого, при затяжном кризисе, так как с экономической точки зрения высвобождение персонала означает наступление нелегкого периода для компании, существует угроза добровольного ухода с организации его ценных сотрудников. Потому в отношении мастеров, которых руководство предприятия хочет сохранить в штате, применяются соответствующие меры для их удержания. Они могут нести как положительный, так и отрицательный эффект в плане сохранения в компании доброжелательной атмосферы, но усилия работодателя к сохранению ценных кадров - хороший стимул для улучшения собственных производственных показателей.

В соответствии с Трудовым кодексом

Комплекс внедренных на предприятии мероприятий по высвобождению персонала, в чем бы он ни заключался, должен соответствовать нормам трудового законодательства. Все возможные причины расторжения соглашения между работником и работодателем детально прописаны в статье 77 ТК. Допущенные при увольнении нарушения - повод восстановить свою должность через суд. Чтобы работодателю не угрожал подобный инцидент, сотрудники кадровой политики должны придерживаться следующих мероприятий:

утвердить предполагаемое после высвобождения штатное расписание;
своевременно оформить приказы относительно планируемого изменения структуры компании;
утвердить трудового коллектива после сокращения или увольнения сотрудников;
предоставить увольняемому под подпись все приказы, имеющие отношение к нему персонально;
иметь в наличии все бухгалтерские документы по выплатам до и после процедуры высвобождения работников и т.п.

На всех бумагах должны быть проставлены фактические даты каждого мероприятия рукой увольняемого сотрудника. Отсутствие на документах его подписи - грубое нарушение законодательства. Система высвобождения персонала прописана четко, потому необходимо строго следовать ее нормам. Сроки предупреждения об увольнении, сокращении или выводе на пенсию, последний рабочий день, даты всех полагаемых работнику выплат должны соответствовать ТК. Соблюдение законности - единственная возможность доказать в суде правомерность действий по сокращению или массовому высвобождению персонала.

На чтение 6 мин. Просмотров 220 Опубликовано 16.12.2018

После выхода на пенсию граждане России часто задумываются о продолжении трудового процесса. Это происходит из-за слишком низких начислений. Если произошло сокращение пенсионера по ТК РФ в 2019 году, выплаты должны осуществляться в строгом соответствии законодательству РФ.

Можно ли сократить пенсионера по инициативе работодателя

Для расторжения трудового договора с любым человеком должны быть веские причины. Никаких привилегий у обычных граждан перед пожилыми людьми нет. Таким лицам необходимо иметь четкое представление о том, можно ли сократить работающего пенсионера по сокращению штата.

Выделяют такие поводы для отстранения от должности работника, достигшего пенсионного возраста:

прекращение юридического лица;
кардинальные перемены в работе предприятия;
уменьшение объема товара, который выпускается;
улучшение качества труда.

Иногда эти условия создаются искусственно, чтобы сокращение выглядело правдоподобнее. Для увольнения работников руководитель предприятия может прибегнуть к уменьшению выпускаемого товара. В некоторых случаях под сокращение попадают целые отделы или группы лиц.

Пенсионеры имеют преимущества перед остальными работниками. К таким привилегиям относятся:

запрет на предвзятое отношение;
все граждане имеют право на трудовую деятельность;
большой опыт работы пенсионера в определенной сфере, высокий уровень подготовки;
обязательная отработка отсутствует, если гражданин на пенсии увольняется по собственному желанию.

Пенсионеров практически всегда сокращают по тем же критериям, что и других сотрудников. Но только по этим четырем пунктам можно определить уволен гражданин, входящий в данную категорию, либо рядовой сотрудник.

Не существует конкретного нормативного акта, который указывает на запрет снятия с должности сотрудника-пенсионера. С такими работниками руководство легко попрощается, если они не выполняют свои должностные обязанности, не имеют соответствующего багажа знаний и не стремятся к повышению квалификации. Статус пенсионера не освобождает работника от качественного выполнения своих функций и не выделяет среди остальных лиц во время увольнения.

Кого из пенсионеров закон запрещает сокращать

Запрет сокращений распространяется на следующую категорию граждан:

участники ВОВ;
инвалиды ВОВ;
трудоспособные работники, получившие травму на производстве;
сотрудники, на иждивении которых есть несовершеннолетние дети;
лица, под опекунством которых находятся дети до 18 лет. Однако это правило распространяется только на такие семьи, в которых пенсионер является единственным родственником, приносящим доход;
приоритетные сотрудники на условиях коллективного договора.

У таких сотрудников появляется право остаться в организации в случае сокращении ее численности. Им должна быть предложена другая должность.

Условия увольнения пенсионеров при сокращении штатов

Чтоб ответить на вопрос можно ли сокращать пенсионеров, нужно обратиться к трудовому законодательству. Трудовым кодексом РФ предусмотрен порядок ликвидации должности работника. О переменах в организации начальник обязан вовремя сообщить коллективу. Лицу пенсионного возраста должна быть предоставлена иная должность, которая соответствует его профессиональным навыкам, а также выплачена материальная помощь.

Трудоспособный гражданин, попавший под сокращение пенсионера при сокращении штата, имеет те же привилегии для начисления выплат, что и другие работники. Работодатель не может оставить без внимания выплату денежной помощи из-за того, что сотруднику начисляется пенсия.

Сокращая пенсионера, следует учитывать срок его сотрудничества с руководством этого предприятия, качественное и быстрое выполнение заданий.

Выплаты при сокращении работающего пенсионера

Выплата помощи положена любому пенсионеру, которого сократили с целью уменьшения количества работников. Разновидности пособий при расторжении трудовых отношений:

возмещение за ежегодный отпуск;
финансовая поддержка, которая полагается в случае сокращения;
материальные средства в размере среднемесячного дохода, которые будут начисляться на протяжении 60 суток с момента увольнения человека.

Право на дополнительные выплаты на протяжении следующих 30 суток после увольнения имеет специальная категория граждан. Если через 14 дней после сокращения в Центр занятости обратился пенсионер для постановки на учет, он вправе получать денежное обеспечение от предприятия.

Трудовым кодексом РФ закреплено, что лицо, находящееся на пенсии, не может получать помощь по безработице в течение 60 суток после расторжения трудовых отношений, потому что уже получает пособие. Центр занятости берет на себя обязанность трудоустроить гражданина, а не помочь материально.

Оплата труда

На момент сокращения трудоспособного пенсионера руководитель организации обязан отдать долг по оплате труда работнику. К расчетным средствам относят заработную плату, денежные поощрения, надбавки, другие вознаграждения.

Компенсация за фактически отработанное время выплачивается в случае сокращения пенсионера в середине месяца. Если начисление заработной платы зависело от выработки, то расчет должен происходить в зависимости от объема выполненных работ до дня сокращения. Работодатель должен насчитать и заплатить страховые суммы, подоходный налог для выплаты работнику помощи при сокращении.

Компенсация отпуска

Материальная компенсация за неиспользованные дни отдыха выплачивается пенсионеру, который не в полном объеме воспользовался отпуском. Сюда относятся неиспользованные ежегодные отпуска, а также дни дополнительного отдыха.

Начисления за такой отпуск рассчитываются согласно Трудового кодекса РФ (абз. 5 ст. 139).

Компенсация отпуска, который не использовал сокращенный человек, облагается страховыми взносами и подоходным налогом на общих основаниях.

Выходное пособие

Сократив лицо пенсионного возраста, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие, которое не должно быть меньше среднемесячного заработка сотрудника. Для подсчета нужно ориентироваться на формулу:

Выходное пособие (ВыхПос) = средняя зарплата за день (СрДнЗар) + число рабочих дней в месяце, наступившем после сокращения (РабДн).

Компенсационные выплаты на период трудоустройства

Не все знают, ставят ли пенсионеров на биржу труда после проведенного сокращения. Пенсионер после сокращения имеет право пройти в Центре занятости процедуру регистрации. Если спустя 60 дней после увольнения он не трудоустроен, предприятие должно выплатить работнику помощь на время поиска работы.

Работодатель принимает во внимание размер выходного пособия, который получен после сокращения. Величина компенсационных выплат определяется так же, как и выходное пособие.

Досрочная пенсия для уволенных по сокращению

У работника есть право на досрочную пенсию. Оно появляется, если человека сократили с предприятия до начала ее оформления, но не раньше, чем за 24 месяца до наступления пенсионного возраста.

На досрочную пенсию могут уйти женщины, которых уволили в 53 года и мужчины, сокращенные в 58 лет. Центр занятости выдает документ о невозможности трудоустроиться, что является существенным основанием к назначению такой пенсии.

Законодательное регулирование

Важно изучить основные законодательные акты, регулирующие нормы трудоустройства и расторжения трудового договора:

Трудовой кодекс РФ;
Федеральный закон от 28.12.2013 N 400-ФЗ «О страховых пенсиях»;
Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы сокращения персонала

Методы сокращения персонала: традиционные и нетрадиционные. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по экономическим, организационным или технологическим причинам с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Потеря источника доходов	Работа для человека, прежде всего является источником материального обеспечения. Потеря этого источника беспокоит сотрудника в первую очередь
Потеря возможности самореализации	На работе человек реализует свой творческий потенциал. Потеря работы означает потерю способа морального удовлетворения человека
Потеря социального статуса	Работа в определенной компании дает человеку определенный социальный статус -- ее наличие означает востребованность, общественную ценность человека, его компетенции и квалификации. Потеря работы демонстрирует невостребованность человека

Высвобождение персонала -- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Увольнение -- прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Негативные последствия увольнения для сотрудника.

Для сокращения численности персонала используются следующие способы:

1. прекращение найма на работу;

2. перемещение на другие свободные места;

3. сокращение продолжительности рабочего времени;

4. введение укороченной рабочей недели.

Увольнение. Можно выделить следующие виды увольнения.

Таблица Виды увольнения

Увольнение работника по собственному желанию	В случае, когда сотрудник увольняется сам, это оценивается им позитивно, он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среде. Компании нет необходимости тратить ресурсы на поддержку увольняющегося сотрудника. В этой ситуации СУЧР может: · провести заключительное интервью для выявления истинных причины увольнения и оценки различных аспектов производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условиям труда и т.п.); · информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.; · частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу; · выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации
Увольнение по инициативе администрации	Трудовой кодекс РК определяет перечень оснований увольнения по инициативе администрации. Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается сокращаемым сотрудником тяжело. Особую проблему представляет высвобождение персонала при: * ликвидации предприятия; * сокращении штата работников; * реорганизации производства. Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Консультации необходимы относительно организации для: * оптимизации затрат, возникающих при увольнении; * анализа и выявления узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; * демонстрации процесса увольнения для остающегося персонала организации. Относительно сотрудника консультации позволяют решить следующие проблемы: * согласовать порядок компенсационных выплат сотруднику; * обеспечить комфортные социально-психологические условия увольнения; * определить пути дальнейшего карьерного движения. Массовые увольнения возникают, как правило, в следующих случаях: * ликвидация организации; * сокращение численности или штата работников за определенный календарный период; * экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления; * совмещение профессий; * рост производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда. Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки. Аутплейсмент -- форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. Окончание срока контракта Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника
Выход на пенсию	Особенности высвобождения в связи с выходом на пенсию: * может быть заранее предусмотрено и спланировано; * связано со специфическими изменениями в личной сфере; * перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения; * человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой

персонал высвобождение увольнение

Мероприятия по высвобождению персонала. Программа работ при высвобождении персонала представляет собой набор мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта. Эти мероприятия осуществляются в следующих формах:

юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

Размещено на http://www.allbest.ru/

помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

Размещено на http://www.allbest.ru/

психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;Размещено на http://www.allbest.ru/

формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.Размещено на http://www.allbest.ru/

Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций. Высвобождение персонала -- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. При подготовке к выходу на пенсию в западных компаниях используют следующие мероприятия.

Таблица Мероприятия при подготовке к выходу на пенсию

Курсы подготовки к выходу на пенсию

Курсы, направленные на знакомство с новыми чертами своей новой жизни. Они могут проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам:

* правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

* экономические аспекты дальнейшей жизни;

* медицинские проблемы;

* возможности построения активного досуга и т.д.

«Скользящее пенсионирование»

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику: с 60--61 до 65 лет для мужчин и с 55--56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда.

Время от времени бывший работник фирмы приглашается:

* в качестве консультанта;

* в качестве эксперта для решения производственных проблем;

* для участия в различных совещаниях;

* инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Таблица Этапы мероприятий по высвобождению персонала

	Подготовительный	1. Определение критериев отбора претендентов на высвобождение. 2. Принятие решения об увольнении сотрудников. 3. Определение мероприятий по правовому обеспечению принятого решения. 4. Разработка системы мероприятий по поддержке увольняемых работников. На этом этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использовании конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника
	Информационный	Доведение до сотрудника решения о его сокращении в письменной форме, форме приказа, распоряжения, устно
	Консультационный	Комплекс мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. Содействие в поиске нового места работы. Реализуется следующим образом. 1. В рамках консультаций делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и обозначить новые профессиональные и личные цели. 2. Разрабатывается схема поиска нового рабочего места. 3. Осуществляется поиск рабочих мест.

Поддержка высвобождаемого персонала. Согласно Трудовому кодексу РК работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

Размещено на http://www.allbest.ru/

выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;Размещено на http://www.allbest.ru/

сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;Размещено на http://www.allbest.ru/

сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.Размещено на http://www.allbest.ru/

Запреты и ограничения на увольнения. Справедливое увольнение -- ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона. Запреты и ограничения на увольнения -- правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РК к таким категориям относятся:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

лица, воспитывающие детей без матери;

работники моложе 18 лет и др.

Реорганизация

Формирование команд. Реформирование организации

Одно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель, -- невозможность существования организации (длительно и эффективно) без изменений. Реформирование может проводиться двумя способами:

1) медленные эволюционные изменения

2) динамичные, резкие и за короткое время революционные изменения.

Для многих организаций процесс медленных эволюционных изменений невозможен в силу отсутствия ресурсов (финансовых, временных и заинтересованного управления). Поэтому для восстановления работоспособности многих предприятий может быть использован только метод революционных, парадигмальных изменений -- реформирование организации в целом (организационной структуры, технологической основы, кадрового состава).

Стратегии и методы реорганизации

Реорганизация может проводиться в разных стратегиях, затрагивая четыре возможных направления деятельности предприятия (стратегии проранжированы по степени сложности и затратности как во временном, так и в финансовом выражении):

1) изменение масштаба оперативной деятельности;

2) изменение направлений деятельности (структурных изменений);

3) реорганизация всего предприятия (организационной структуры);

4) глобальные организационные изменения (в том числе среды).

Рассмотрим, какие методы могут применяться при проведении реорганизаций.

1. Принудительный метод. Предусматривает использование силы для преодоления сопротивления со стороны персонала. Это дорогостоящий и нежелательный процесс в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического реагирования. Используется в условиях острого дефицита времени и только в тех случаях, когда природа сопротивления ясна и откровенного проявления силы не требуется.

Наибольшие трудности в использовании этого метода заключаются в

отсутствии до начала процесса перемен базы, которая обеспечила бы его осуществление (чрезвычайно высок риск неудачи нововведений);Размещено на http://www.allbest.ru/

неспособности предвидеть источники и силу сопротивления (возникает замешательство, увеличиваются расходы, происходят отсрочки. Изменение изначально обречено на провал);Размещено на http://www.allbest.ru/

неспособности устранить первопричину сопротивления;

Размещено на http://www.allbest.ru/

преждевременных структурных переменах (замедляются темпы изменения);

Размещено на http://www.allbest.ru/

игнорировании указаний по внедрению изменений (саботируются изменения);

Размещено на http://www.allbest.ru/

непонимании необходимости повышать компетентность и созидать новый управленческий потенциал (изменения приносят в жертву текущим производственным проблемам, снижается качество стратегических решений).Размещено на http://www.allbest.ru/

Для повышения эффективности принудительного изменения необходимо (хотя бы задним числом) проанализировать настроение персонала и выявить потенциальные источники сопротивления или, напротив, поддержки.

2. Метод адаптивных изменений. В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная группа. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое, все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформирован соответствующий образ мышления.

Метод полезен при том состоянии внешней среды, когда опасность (тенденции) или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. В случае чрезвычайных событий во внешней среде метод может быть неэффективен.

3. Управление кризисной ситуацией. Метод может быть использован в ситуации, когда администрация находится в кризисной ситуации, например, изменения во внешней среде угрожают ее существованию и она оказалась в жестоком цейтноте. Когда наступает подобный явный кризис, сопротивление обычно уступает место поддержке. В этой ситуации первоначальная задача высшего руководства - не борьба с сопротивлением, а меры по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризисного положения свидетельствует возобновление сопротивления.

Для предотвращения паники в ситуации, когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, могут предпринять следующие действия:

постараться убедить в неизбежности кризиса и принять пpeдупредительные меры;

Размещено на http://www.allbest.ru/

не «зацикливаться» на неизбежности кризиса, готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит;Размещено на http://www.allbest.ru/

до настоящего кризиса создать искусственный, придумав «внешнего врага», угрожающего существованию администрации: поведение инициатора искусственного кризиса рискованно и может иметь серьезные этические последствия, ведь созданный искусственно кризис может и не превратиться в реальный. Этот метод существенно снижает сопротивление, формируется поддержка решениям, что увеличивает шансы на успешный выход из реальной кризисной ситуации.Размещено на http://www.allbest.ru/

4. Управление сопротивлением (метод «аккордеона»). Если принудительный и адаптивный методы являются крайними мерами проведения изменений, то этот метод промежуточный и может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Продолжительность процесса изменений должна учитывать имеющееся время. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности -- к адаптивному методу осуществления изменений.

Свойство адаптивности процесса изменений приобретается благодаря использованию поэтапного подхода: процесс планирования подразделяется на этапы, завершающиеся реализацией определенной программы внедрения.

При использовании этого подхода сопротивление минимально контролируется с помощью разработанной «стартовой площадки» -- первого подразделения, включившегося в изменения. Затем последовательно применяются все новые и новые виды мотивации, включающие и подкрепляющие реально продемонстрированные сотрудниками изменения. Далее в ходе планирования разрабатывается сам процесс внедрения с учетом возможных вариантов развития ситуации.

Метод эффективен, если спонтанные явления во внешней среде не одиночные, а повторяющиеся, и администрации необходимо создать постоянный управленческий потенциал стратегического характера для реагирования на изменения.

Недостатки метода: значительная сложность, постоянное внимание со стороны высшего руководства, необходимость уметь планировать действия в трудно прогнозируемых ситуациях.

	Условия применения	Преимущества	Недостатки
Принудительный	Большая срочность	Быстрота изменений	Большое сопротивление
Адаптивный	Небольшая срочность	Слабое сопротивление	Медленность
Кризисный	Угроза существования	Слабое сопротивление	Жесткий дефицит времени
Управление сопротивлением	Средняя срочность	Подгонка к моменту	Риск неудачи Сложность

Неуместное и несвоевременное использование методов реорганизации может стать причиной срыва стратегически важных организационных нововведений. Поэтому руководству организации необходимо иметь инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений в систему управления. При этом следует учитывать два основных параметра:

1) временной горизонт (степень неотложности организационных нововведений, имеющийся временной ресурс для их успешной реализации);

2) профессиональная, психологическая, техническая готовность персонала к стратегически важным изменениям в этой организации.

Для оценки временного горизонта необходимы квалифицированные прогнозы развития ситуации в организации и вокруг нее.

При оценке уровня готовности организации к освоению новых управленческих технологий необходимо провести диагностику характеристик организационной культуры, социально-психологического статуса персонала, его технической оснащенности.

Этапы реорганизации

1. Создание образа «желаемого будущего» -- того, к чему должна стремиться организация. Формирование этого образа важно совместить с организацией так называемой «стартовой площадки». В ее рамках целесообразно приступить к формированию комплексной аналитической группы как одной из первых управленческих команд, способной давать квалифицированные прогнозы развития ситуации в организации и вокруг нее, имеющей возможность накапливать и оперативно обрабатывать необходимую информацию для достоверности своих выводов.

Аналитическая группа должна:

провести диагноз ситуации, сложившейся в организации и вокруг нее;

Размещено на http://www.allbest.ru/

разработать схему преодоления вероятного сопротивления;

Размещено на http://www.allbest.ru/

выбрать подходящий метод;

Размещено на http://www.allbest.ru/

выявить и мобилизовать всех желающих и способных участвовать в подготовке реорганизации;Размещено на http://www.allbest.ru/

создать атмосферу поддержки со стороны других сотрудников и особенно руководства;

Размещено на http://www.allbest.ru/

организовать помощь внешних консультантов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

2. Планирование процесса реорганизации. Необходимо показать пути перехода от существующей ситуации к «желаемому будущему». В рамках этого этапа должны произойти:

1) перераспределение приоритетов в деятельности организации (выделение основных процессов и вспомогательных процессов, обеспечивающих эффективное функционирование, разработка стратегий достижения эффективного функционирования, разработка кадровых программ обеспечения реорганизации);

2) направление деятельности администрации на решение приоритетных проблем (стратегический контроль за перспективой, а не за прошлой деятельностью);

3) формирование программы проведения реорганизации.

3. Начало изменений. Начало организационных изменений целесообразно закрепить, например, созданием экспериментального участка. Наиболее важно создание конкурентной среды для персонала предприятия. Конкуренция даст возможность выявить сотрудников, способных включиться в реорганизацию в активной позиции, разработчика, лидера, организатора и т.д. Существенное внимание руководство должно уделить тому, чтобы оградить процессы стратегического изменения от конфликтов с текущими делами. Для этого необходимо:

четко разделить ответственность за поддержание функционирования и реорганизацию;

Размещено на http://www.allbest.ru/

финансировать внедрение изменений отдельно от финансирования репродуктивной части работы организации;

Размещено на http://www.allbest.ru/

разработать гибкую систему стимулирования и вознаграждать за успешную работу по стратегически важным направлениям.Размещено на http://www.allbest.ru/

4. Поддержка реорганизации. Необходимость включения в реорганизацию все большего числа разного персонала. Важно максимально расширить реорганизацию, а для этого следует:

наладить обучение персонала;

Размещено на http://www.allbest.ru/

привлечь экспертов к принятию решений;

Размещено на http://www.allbest.ru/

постоянно информировать всех заинтересованных лиц;

Размещено на http://www.allbest.ru/

контролировать совместимость задач с профессиональным уровнем исполнителей;

Размещено на http://www.allbest.ru/

обеспечить управленцам возможность влиять на процесс принятия решений по вопросам, относящимся к их непосредственной деятельности.Размещено на http://www.allbest.ru/

5. Мобилизация. Переход от активного внедрения к естественному проведению реорганизации. Происходит мобилизация всего персонала на работу по-новому. Если и остаются «оппозиционеры», то это, как правило, работники среднего звена управления. Ускорить их включение или вывод за пределы предприятия может такая кадровая программа, как конкурс на замещение должностей. Всем кандидатам конкурса важно дать возможность представить альтернативные проекты, уже детерминированные программой реорганизации.

6. Обновление. Организация достигает поставленных целей и живет в соответствии со сформулированным видением.

Таким образом, сталкиваясь с необходимостью проведения изменений, следует учитывать ситуацию в организации, время на изменения и особенности персонала. На основании этих данных необходимо выбирать тот способ изменений, который будет адекватен сложившейся ситуации, и планировать этапы проведения изменений, максимально привлекая к этому работоспособный персонал.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Мероприятия по высвобождению персонала. Влияние высвобождения на показатели деятельности организации. Методы и формы высвобождения персонала. Работа с увольняющимися сотрудниками, виды увольнений. Этапы высвобождения персонала, оповещение об увольнении.

реферат , добавлен 26.07.2010

Понятие высвобождения персонала, его значение для деятельности предприятия. Планирование сокращения сотрудников, его роль и место в процессе кадрового планирования. Аутплейсмент как метод увольнения персонала, его применения на отечественных предприятиях.

курсовая работа , добавлен 24.11.2013

Планирование - одна из главных функций менеджмента. Анализ системы планирования персонала на предприятии. Классификация кадровых планов. Планирование обучения, сокращения или высвобождения персонала. Методы прогнозирования потребностей в персонале.

курсовая работа , добавлен 24.02.2009

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Зарубежный опыт высвобождения персонала.

реферат , добавлен 04.06.2008

Понятие высвобождения персонала и факторы, с ним связанные, разновидности и направления данного процесса, методы и приемы управления им. Анализ деятельности цеха "W-ЭХЗ" ОАО ПО "Электрохимический завод", разработка программы высвобождения персонала.

дипломная работа , добавлен 12.07.2011

Методы эффективного управления персоналом. Мотивация персонала в условиях кризиса. Реализация политики удержания персонала как следствие текучести кадров в современных условиях экономического развития. Проблемы удержания, сокращения персонала организации.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014

Основные аспекты, возникающие в процессе сокращения кадров на предприятии. Состав документов кадровой службы по сокращению персонала, пошаговая процедура. Сравнительный анализ сокращения на российских предприятиях и предприятиях зарубежных стран.

контрольная работа , добавлен 15.03.2011

Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

контрольная работа , добавлен 08.12.2012

Экономический подход к управлению персоналом. Недирективные методы сокращения персонала. Требования к психодиагностическим методикам. Планирование потребности в персонале. Адаптация персонала и основные принципы концепции использования трудовых ресурсов.

реферат , добавлен 14.12.2010

Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.

СОКРАЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - см. СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ … Большой экономический словарь

Сокращение/DOWNSIZING - 1. Уменьшение количества используемых ресурсов для снижения эксплуатационных расходов. Обычно уменьшается численность руководителей и другого персонала, но может сокращаться и инфраструктура, например, количество инструментальных средств,… … Толковый словарь по информационному обществу и новой экономике

Штатов, персонала уменьшение численности работников в одном или во многих предприятиях, организациях. Этот процесс имеет место при снижении спроса на продукцию, уменьшении финансирования работ (в случае госзаказа), а также при комплексной… … Экономический словарь

сокращение (штатов, персонала) - уменьшение численности работников в одном или во многих предприятиях, организациях. Этот процесс имеет место при снижении спроса на продукцию, уменьшении финансирования работ (в случае госзаказа), а также при комплексной механизации,… … Словарь экономических терминов

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ Энциклопедия трудового права

- (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала. Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают,… … Википедия

В данной статье или разделе имеется список источников или внешних ссылок, но источники отдельных утверждений остаются неясными из за отсутствия сносок … Википедия

постепенное сокращение - (напр. численности персонала, объёма работ) [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN phasedown … Справочник технического переводчика

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ - сокращение персонала в результате ликвидации рабочих мест или реорганизации компании … Энциклопедия трудового права

Антикризисное управление - (Crisis management) Содержание Содержание 1. Понятие «» 2. Принципы стратегического антикризисного управления 3. Кризисные факторы 4. Направления антикризисного управления 5. Универсальные средства антикризисного управления 6. Смена ориентации… … Энциклопедия инвестора

Книги

Поступай правильно! Как преданность работников приносит прибыль и постоянных клиентов , Джеймс Паркер. Люди важнее всего. Вы это знаете. Однако компании часто предпочитают урезать заработные платы, идти на сокращение численности персонала, заменять высокооплачиваемых служащих…
Инструменты бережливого производства. Мини-руководство по внедрению методик бережливого производства , Майкл Вэйдер. Эта аудиокнига в удобной и доступной форме излагает суть таких методов бережливого производства, как, например, «система 5S» или «канбан». С помощью подробного руководства можно легко…